Polityka antymobingowa

ZARZĄDZENIE Nr 3-2021/22
DYREKTORA SZKOŁY PODSTAWOWEJ SPECJALNEJ NR 19 W KALISZU

z dnia 29.10.2021 r.
w sprawie wprowadzenia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej
w Szkole Podstawowej Specjalnej nr 19 w Kaliszu

Na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. 2020 r. poz. 1320)

Zarządza się , co następuje:
§ 1 Wprowadzam w Szkole Podstawowej Specjalnej nr 19 w Kaliszu Wewnętrzną Politykę Przeciwdziałania Mobbingowi, zwaną dalej WPA, której treść stanowi załącznik nr 1 do zarządzenia.
§ 2 Każdy pracownik jest obowiązany zapoznać się z treścią załącznika nr 1 do zarządzenia.
§ 3 Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią WPA, zaopatrzone w podpis pracownika i datę, dołącza się do akt osobowych do części B. Wzór oświadczenia stanowi załącznik nr 2.
§ 4 Pracodawca zobowiązuje wszystkich pracowników do przestrzegania Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej, pod groźbą konsekwencji służbowych przewidzianych prawem.
§ 5 Kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych zobowiązuję do zapoznania podległych pracowników z treścią załącznika nr 1 do niniejszego zarządzenia.
§ 6 Zarządzenie wchodzi w życie z dniem ogłoszenia.

                              Dyrektor

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa
Szkoły Podstawowej Specjalnej nr 19 w Kaliszu

  SPIS TREŚCI:

ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne
ROZDZIAŁ II Obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie kształtowania
relacji pracowniczych
ROZDZIAŁ III Definicja mobbingu i lista wrogich zachowań
ROZDZIAŁ IV Środki prewencyjne stosowane przez pracodawcę
ROZDZIAŁ V Procedura postępowania w przypadku wystąpienia mobbingu
ROZDZIAŁ VI Postanowienia końcowe

?Wszyscy wobec prawa są równi i nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny? (Konstytucja RP art. 32)

ROZDZIAŁ I
Postanowienia ogólne


§ 1 1. Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w Szkole Podstawowej Specjalnej nr 19 w Kaliszu.
2. Ilekroć w dokumencie jest mowa o:
1) dyrektorze – należy przez to rozumieć Dyrektora Szkoły Podstawowej Specjalnej nr 19 w Kaliszu;
2) mobbingu – należy przez to rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (Art. 94 §2 Kodeksu pracy) ;
3) komisji antymobbingowej – należy przez to rozumieć organ kolegialny powołany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg pracowników o stosowanie dyskryminacji lub mobbingu;
4) dyskryminacji – należy przez to rozumieć nierówne traktowanie pracowników
w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne);
5) pracowniku – należy przez to rozumieć pracowników szkoły.

 § 2  Jakiekolwiek działania lub zachowania będące mobbingiem nie będą tolerowane przez pracodawcę.

 § 3   Każde fałszywe oskarżenie będzie surowo karane.

 § 4   Stosowanie mobbingu jest ciężkim naruszeniem prawa pracowniczych.

ROZDZIAŁ II
Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie kształtowania relacji pracowniczych

§ 5 1. Obowiązki pracodawcy:
1) Relacje pomiędzy pracownikami a pracodawcą oparte są na przestrzeganiu zobowiązań wynikających z przepisów prawa pracy oraz poszanowania przekonań światopoglądowych i politycznych;
2) Stosunki z pracownikami oparte są na szacunku dla ich godności osobistej. Pracodawca nie toleruje seksualnego, fizycznego i psychicznego dręczenia pracowników ani stosowania obraźliwego języka;
3) Wszelkie decyzje pracodawcy, w szczególności dotyczące zatrudniania pracowników, awansowania, kierowania na szkolenia podnoszące kwalifikacje, kształtowania wynagrodzenia są motywowane przede wszystkim obiektywną oceną ich wyników pracy, umiejętności i kompetencji oraz doświadczenia zawodowego;
4) Pracodawca nie dyskryminuje pracowników ze względu na rasę, religię, narodowość, kolor skóry, wiek, płeć, stan cywilny oraz niepełnosprawność;
5) Pracodawca w granicach wyznaczonych przez przepisy prawa szanuje prawo pracowników do tworzenia i przynależności do organizacji uprawnionych do reprezentowania ich interesów.

§ 6 1. Obowiązki pracownika:
1) Pracownik jest zobowiązany do równego traktowania innych pracowników i współpracowników bez względu na wiek, płeć, stan cywilny, orientację seksualną, narodowość, wyznanie, przekonania polityczne, stan zdrowia, rasę, kolor skóry oraz inne preferencje i cechy osobiste;
2) Pracownicy dokładają wszelkich starań w celu unikania konfliktów interpersonalnych;
3) Pracownik powinien rozwiązywać konflikty z innymi pracownikami oraz współpracownikami bez uszczerbku dla godności osobistej stron konfliktu, kultury organizacyjnej szkoły, a także bez szkody dla toku pracy;
4) Niedopuszczalne jest wykorzystywanie przez pracownika posiadanych uprawnień i informacji uzyskanych w trakcie pracy w celach innych niż te, do których zostały one udostępnione, ze szczególnym uwzględnieniem przysporzenia jakichkolwiek korzyści sobie lub innym pracownikom;
5) Każdy pracownik zobowiązany jest do reagowania na zauważone przejawy dyskryminacji lub mobbingu i zgłaszania na piśmie takiego zdarzenia pracodawcy;
6) Pracownik jest zobowiązany wykorzystywać dostępne mu środki w celu dbałości
o własną godność i własne bezpieczeństwo.

ROZDZIAŁ III
Środki prewencyjne w celu zapobiegania przemocy psychicznej

§ 7 1. Dyrektor Szkoły Podstawowej Specjalnej nr 19 w Kaliszu realizuje politykę antymobbingową poprzez:
1) Uświadamianie pracownikom psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy;
2) Propagowanie właściwego stylu kierowania i kultury organizacyjnej poprzez promowanie pracy zespołowej i stylu kierowania opartego na współuczestnictwie, współdziałaniu;
3) Określanie precyzyjnego zakresu obowiązków i uprawnień, podległości;
4) Określenie szczegółowych kryteriów awansów, przyznawania nagród i wyróżnień;
5) Określenie kanałów przepływu informacji pomiędzy pracownikami i przełożonymi;
6) Promowanie wartości etycznych poprzez kodeks Etyki;
7) Ocenianie ryzyka wystąpienia przemocy psychicznej poprzez diagnozowanie przynajmniej raz w roku nastrojów pracowniczych i relacji interpersonalnych;
8) Przeprowadzanie szkoleń pracowników w zakresie szybkiego wykrywania agresji oraz rozpoznawania i eliminowania nieakceptowanych zachowań wśród pracowników;
9) Określenie procedury postępowania w sytuacjach wystąpienia mobbingu;
10) Wyciąganie konsekwencji służbowych wobec osób naruszających cudzą godność.

ROZDZIAŁ IV
Definicja mobbingu i lista wrogich zachowań

 § 8  1.  Za mobbing uznaje się  nieetyczne i  irracjonalne z punktu widzenia celów organizacji działanie, polegające na długotrwałym, powtarzającym się i bezpodstawnym dręczeniu pracownika przez przełożonych lub współpracowników;  jest to poddanie ofiary przemocy ekonomicznej, psychicznej i społecznej w celu zastraszenia, upokorzenia                  i ograniczenia jej zdolności obrony;  jest to zjawisko odczuwane subiektywnie, ale dające się intersubiektywnie potwierdzić;  jest to wielofazowy proces, w którym mobber stosuje metody manipulacji od najbardziej subtelnych i niezauważalnych przez ofiarę po najbardziej drastyczne, powodujące u ofiary izolację społeczną, jej autodeprecjację, poczucie krzywdy, bezsilności i odrzucenia przez współpracowników, a w konsekwencji silny stres i choroby somatyczne i psychiczne.

§ 9 1. Za wrogie zachowania mobbingowe uznaje się:
1) Działania utrudniające proces komunikowania się, które polegają m.in. na:
a) ograniczeniu lub utrudnieniu możliwości wypowiadania się,
b) ciągłym przerywaniu wypowiedzi,
c) reagowaniu krzykiem i wyzwiskami na wypowiedzi ofiary,
d) ciągłym krytykowaniu wykonywanej pracy lub życia osobistego,
e) stosowaniu gróźb ustnych i pisemnych.
2) Działania wpływające negatywnie na relacje społeczne, które polegają m.in. na:
a) unikaniu przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią,
b) ograniczaniu możliwości wypowiadania się,
c) fizycznym i społecznym izolowaniu pracownika,
d) ostentacyjnym ignorowaniu i lekceważeniu.
3) Działania naruszające wizerunek ofiary, to w szczególności:
a) obmawianie,
b) rozsiewanie plotek,
c) ośmieszanie,
d) żartowanie i wyśmiewanie życia prywatnego,
e) sugerowanie zaburzeń psychicznych,
f) atakowanie poglądów politycznych lub przekonań religijnych,
g) insynuacje o charakterze seksualnym,
h) fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy,
i) wyśmiewanie narodowości, kalectwa lub niepełnosprawności.
4) Działania uderzające w pozycję zawodową pracownika, polegające na:
a) wymuszaniu wykonywania zadań naruszających godność osobistą,
b) kwestionowaniu podejmowanych przez ofiarę decyzji,
c) nieprzydzielaniu pracownikowi żadnych zadań do realizacji,
d) przydzielaniu zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości pracownika,
e) wydawaniu absurdalnych i sprzecznych poleceń,
f) ukrywaniu istotnych informacji, niezbędnych przy wykonywaniu zadań służbowych,
g) przydzielaniu zadań poniżej umiejętności pracownika.
5) Działania uderzające w zdrowie ofiary, polegające w szczególności na:
a) zlecaniu prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości pracownika,
b) grożeniu użycia siły fizycznej wobec pracownika,
c) stosowaniu przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu,
d) działaniach o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne,
e) przyczynianiu się do powstawania strat materialnych powodowanych przez pracownika, skutkujących ponoszeniem przez niego kosztów.

§ 10 1. W przypadku wystąpienia zachowań wymienionych w § 9 w stosunku do każdego winnego będą wyciągane konsekwencje służbowe przewidziane prawem, do zwolnienia włącznie.

  1. Osoba, której udowodniono stosowanie mobbingu (osoba mobbingująca) może być ukarana:
    1) Upomnieniem lub naganą;
    2) Przesunięciem na inne stanowisko pracy;
    3) Zwolnieniem z pracy za wypowiedzeniem;
    4) Zwolnieniem z pracy bez wypowiedzenia, za ciężkie naruszenie obowiązków
    pracowniczych( art. 52 k.p.).

ROZDZIAŁ V
Procedura postępowania


§ 11 1. W przypadku wystąpienia zachowań wymienionych w § 9 przyjmuje się następujące procedury postępowania:

1) I etap ? postępowanie nieformalne, poufne.
Wszystkie nieetyczne zachowania są zgłaszane do bezpośredniego przełożonego lub przełożonego wyższego szczebla. Najpóźniej w ciągu 1 miesiąca od zgłoszenia muszą być przeprowadzone rozmowy wyjaśniające i podjęte działania eliminujące problem.
2) II etap ?postępowanie formalne zgodnie z zasadami, określonymi w § 12 – § 13.

§ 12 1. Każdy pracownik, który uzna, że doświadczył dyskryminacji lub mobbingu jest uprawniony do złożenia imiennej, pisemnej skargi do pracodawcy, która musi zawierać:

1) Określenie z imienia i nazwiska sprawcy (sprawców) oraz przypisanie go (ich) do konkretnej grupy, tj: przełożony, kolega z działu, współpracownik, podwładny;
2) Przedstawienie konkretnej charakterystyki działań składających się na dyskryminacje lub mobbing. Określenie, czy prześladowanie lub inne naganne zachowanie jest przejawem: znęcania się psychicznego, maltretowania fizycznego, molestowania seksualnego, wykorzystywania ekonomicznego lub jawnego dyskryminującego, nierównego traktowania;
3) Opis sytuacji z uwzględnieniem:
a. osoby sprawcy (sprawców),
b. czasu i miejsca zdarzenia,
c. okoliczności towarzyszących (np. zebranie zespołu, szkolenie, rozmowa),
d. świadków zdarzenia lub świadków następstw zdarzenia,
e. posiadanych ewentualnych dowodów (np. poleceń na piśmie, notatek, itp.) świadczących o nieprawidłowych zachowaniach.
4) Określenie częstotliwości zdarzeń;
5) Opis wszelkich dodatkowych form i aspektów działań będących przedmiotem skargi;
6) Przedstawienie indywidualnych skutków, psychicznych, zdrowotnych i innych opisywanych zdarzeń.

  1. W wyjątkowych sytuacjach skarga może być złożona ustnie dyrektorowi szkoły. Dyrektor szkoły jest zobowiązany sporządzić sprawozdanie z rozmowy i rozpatrywać ją według sposobu opisanego dla skargi w formie pisemnej.
  2. W przypadku, gdy stroną mobbingu jest dyrektor szkoły wymaga się pisemnego złożenia zażalenia na postępowanie przełożonego. O treści złożonego pisma dyrektor powiadamia organ prowadzący.
  3. Do zgłoszeń zachowań mobbingowych uprawnieni są świadkowie naruszeń godności współpracownika.
  4. Do rozpatrzenia zażalenia pracownika, złożonego w formach określonych w ust.1, 2, 3 pracodawca w terminie 5 dni od daty jej wpłynięcia, powołuje Komisję ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji i Mobbingowi, zwaną dalej komisją, w skład której wchodzą:
    1) reprezentant pracowników ( ?mąż zaufania? );
    2) reprezentant związków zawodowych, wskazanych przez pracownika;
    3) reprezentanta dyrektora szkoły.
  5. Pracami komisji kieruje Przewodniczący, wybrany na pierwszym posiedzeniu Komisji, zwykłą większością głosów.
  6. Celem prac Komisji jest rozpatrywanie skarg pracowników na dyskryminacje i mobbing oraz rzetelne prowadzenie postępowań wyjaśniających.
  7. Komisja w swoich działaniach kieruje się obiektywizmem i bezstronnością wobec stron oraz dąży do jak najszybszego wyjaśnienia zgłoszonych skarg.
  8. Postępowanie przed Komisją oraz wszystkie dokumenty udostępnione Komisji i sporządzone przez Komisję mają charakter poufny.
  9. Postępowanie przed Komisją powinno zakończyć się podczas jednego posiedzenia Komisji, a w przypadku konieczności przesłuchania większej liczby uczestników postępowania, najpóźniej na kolejnym posiedzeniu Komisji, które powinno się odbyć nie później niż w ciągu pięciu dni.
  10. Komisja jest upoważniona do:
    1) przeglądania dokumentów niezbędnych do wyjaśnienia sprawy;
    2) wysłuchania skarżącego i oskarżonego o dyskryminację lub mobbing;
    3) wysłuchania osób wskazanych przez strony postępowania jako świadków zdarzeń. 12. Po wysłuchaniu wyjaśnień stron konfliktu oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów, co do zasadności rozpatrywania skargi.13. Z posiedzenia Komisji sporządzany jest protokół. W rezultacie przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego protokół, powinien zawierać wnioski dotyczące prowadzonego postępowania, które są przedstawiane pracodawcy w ciągu 14 dni od zakończenia postępowania przed Komisją, w celu podjęcia stosowanych działań. 14. W sprawach nieuregulowanych w WPA do postępowania przed komisja stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu postępowania cywilnego. 15. Postępowanie prowadzone przez Komisję nie zamyka, żadnej ze stron konfliktu, możliwości skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego.</code></pre></li>

§ 13 1. Członek Komisji nie może orzekać w sprawach dotyczących jego i jego najbliższej rodziny.

   2. Wyłączenie członka ze składu Komisji może nastąpić także na wniosek uczestnika postępowania, jeżeli zachodzą okoliczności mogące mieć wpływ na jego bezstronność.
  1. Od decyzji w sprawie o wyłączenie członka Komisji, uczestnikom postępowania
    przysługuje odwołanie do dyrektora w terminie 7 dni od daty otrzymania decyzji. Jeżeli dyrektor jest obwinionym lub składającym skargę, odwołanie składa się do zastępcy dyrektora/ kierownika ds. kadrowych.
  2. Decyzja dyrektora/ kierownika ds. kadr jest ostateczna.

§ 14 1. W razie uznania skargi za zasadną wobec obwinionego, pracodawca może zastosować upomnienie lub naganę oraz zmienić stosunek pracy w sposób przewidziany w kodeksie pracy.

  1. Obwiniony może być dodatkowo pozbawiony uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych.
  2. W rażących przypadkach mobbingu pracodawca może rozwiązać z obwinionym stosunek pracy bez wypowiedzenia.
  3. W miarę możliwości pracodawca przenosi poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy lub w inny sposób zapobiega bezpośrednim kontaktom osoby stawiającej zarzut z obwinionym.
  4. Propozycję co do rodzaju kary nakładanej na obwinionego składa Komisja.

§ 15 1. Wszystkie dokumenty z posiedzenia Komisji przechowuje dział Kadr szkoły.

  1. Protokoły z posiedzeń Komisji (w tym kserokopie) są udostępniane tylko za zgodą dyrektora, a jeżeli dyrektor jest obwinionym lub składającym skargę za zgodą przewodniczącego Komisji.

ROZDZIAŁ VI
Postanowienia końcowe

 § 16   Pracodawca w miarę potrzeby będzie przeprowadzał szkolenia pracowników     w zakresie stosowania regulacji WPA.

§ 17 Polityka Antymobbingowa obowiązuje od 29.10.2021 roku. Dokument podlega ewaluacji.

§ 18 Zmiany w Polityce Antymobbingowej mogą być wprowadzane w trybie właściwym dla jej ustalania.

ZAŁĄCZNIK NR 1 – OŚWIADCZENIE PDF

        Załącznik nr 1
do Zarządzenia Nr 3-2021/2022

OŚWIADCZENIE

Ja, niżej podpisana/y ??????????????????????????????????????. pracownik Szkoły Podstawowej Specjalnej nr 19 w Kaliszu oświadczam, że zapoznałam/em się z treścią Zarządzenia Nr 3-2021/2022 Dyrektora Szkoły Podstawowej nr 19 w Kaliszu z dnia 29.10.2021r. w sprawie wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w placówce szkolnej i zobowiązuję się do jej przestrzegania.

                                       .............................................................
                                                  (podpis pracownika, data)